Tres mitos del salario emocional: ¿puede ser un factor esencial para atraer el talento profesional?
El salario emocional va más allá de una remuneración monetaria, abarcando aspectos intangibles como reconocimiento, desarrollo profesional y un entorno positivo. Su importancia radica en reforzar la conexión emocional entre los colaboradores y la empresa, influyendo en la retención de talento y la cultura organizacional. En la actualidad, se ha convertido en factor esencial para atraer y retener colaboradores valiosos en un entorno laboral competitivo.
A su vez, este es un concepto relativamente nuevo, desarrollado fundamentalmente por la especialista mexicana Marisa Elizundia, creadora del “barómetro sobre salario emocional”. Para las organizaciones, es una forma de diferenciarse de la competencia en lugar de entrar en una guerra de sueldos por los mismos perfiles. Sin embargo, pese a las aparentes ventajas que puede representar para los trabajadores, tiene mucho más que ver con la estrategia de atracción de talento que manejan las compañías.
Esto lo podemos relacionar con un estudio que elaboramos en Rankmi , en el que mapeamos el estado de las empresas peruanas y de la región, respecto a la satisfacción y compromiso de los colaboradores. Este informe nos indicó que Perú tiene el mejor resultado de Engagement, con un 89.20% de colaboradores que se sienten comprometidos y energizados con su organización, seguido de México, Argentina, Colombia y Ecuador.
Además, una de las conclusiones que encontramos es que en Perú, aunque se observan altos indicadores de eNPS (Employee Net Promoter Score) y Engagement, se vislumbran menores indicadores de Satisfacción e Intención de Permanecer que el promedio de Latam. En este contexto, los beneficios tanto económicos como de salario emocional entran a jugar un papel fundamental, por ello analizaremos algunos mitos en torno al tema:
- Los beneficios del salario emocional son iguales para todos. Lo que motiva y satisface a un empleado puede no tener el mismo efecto en otro. Las empresas deben esforzarse por entender y satisfacer las necesidades individuales de sus trabajadores, lo que puede ser un desafío en términos de gestión y recursos.
- Se cree que el salario emocional es una moda temporal. Enrealidad, el equilibrio entre la vida laboral y personal, el reconocimiento y el desarrollo profesional son factores esenciales para retener un talento a largo plazo.
- Se piensa que el salario emocional es costoso y exclusivo para grandes empresas. Incluso las pequeñas empresas pueden adoptar estrategias de salario emocional, como flexibilidad horaria, desarrollo profesional y un ambiente laboral positivo, sin incurrir en costos significativos.
Es importante resaltar que, a diferencia de algunos malentendidos, el salario emocional no representa una amenaza para el crecimiento profesional. Además, hay quienes valoran una cultura y clima positivos en una empresa, incluso si eso implica ganar menos, ya que el objetivo de la organización se alinea con su propio propósito. En este contexto, el foco se centra en fomentar el autocuidado y manejo del estrés laboral independientemente del vínculo emocional y las recompensas no monetarias.
